【45歳定年の考察】日本人を普通に雇うことのリスク

これが必要です。みたいな感じで話していました。

加えて経団連会長の住友化学の十倉さんも、『雇用の流動化はいいことだ』みたいな後押しをしていましたね。

まぁ、本音は賃金と生産性の乖離が激しい45歳以上を整理したいのでしょうが....

そもそも経済成長していないのに、終身雇用・年功序列を維持するのは不可能でしょって思います。

関連ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について解説

2021.2.10

最近流行っているジョブ型雇用とは何なのか？ 今までの日本が用いいてきたメンバーシップ型雇用と比較して解説します。...

これはサントリーの新浪社長が、『45歳定年について』公の場で発言し炎上したことがきっかけです。

この発言の背景には様々な思惑があります。

こんな感じですね。

日本企業は従業員をクビにできない

日本では簡単に従業員をクビにはできません。

正確に言うと、解雇のハードルがめちゃくちゃ高いのです。

解雇の4要件と呼ばれる条件を全て満たさなければ解雇はできないのです。

1.人員整理の必要性
└どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由
2.解雇回避努力義務の履行
└希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換など、解雇を回避するための努力が必要
3.被解雇者選定の合理性
└解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平
4.解雇手続の妥当性
└解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしている

解雇の4要件

これら4つを全て満たさなければ日本企業は解雇をすることができません。

日本って凄いですよね。

これって、仮に解雇が許されたとしても、再建するのめっちゃ難しいでしょ....

解雇が許された企業ってその時点で結構泥舟っすね。

企業の気持ちを代弁すると、

ってことです。

1度雇用してしまうとその人を40年雇わなきゃいけないんです、企業にとってはめちゃくちゃリスクですよね。

だから何でもいいから、45歳とかで人員を整理する口実が欲しい訳ですよね。

経団連も同じ考えなので、45歳定年が現実味を帯びる可能性はあります。

若しくは、日本で人員を調達するのを辞めて、アジアのもっと優秀で低い賃金で働いてくれる人の採用を本格化させるかもですね。

それくらい日本人を雇用するのはリスクがあることなんです。

定年延長による企業負担の増加

日本には「高年齢者雇用安定法」って法律があります。

1986年に定年が60歳努力義務になって、1994年の改正で60歳未満定年制が禁止になって、2012年の改正で65歳までが努力義務になって、2020年にさらに改正され、70歳まで働く機会の確保を努力義務とする法案が成立しちゃったんです。

簡単に言うと定年が伸びて、70歳まで働けよってことです。

この背景には、国の社会保障（主に年金）の給付年齢の引き上げがあります。

男性は昭和28年までに生まれた人、女性は昭和33年までに生まれた人であれば支給は60歳でした。

が、段階的に引き上げられ今は65歳です。

給付金額も減少し、財源も無い国は、

• クビにできない
• 70歳まで雇わなければいけない

前経団連会長の大西さんと豊田章男社長が発言しています。

働く側にはありがたい制度ですが、経営者からしたらお荷物な制度です。

日本が経済成長をしているときだったら、許容できます。

しかし経済が停滞しているのに今まで通りの制度で会社を運営するのは難しいですよね。

当然の経営判断だし、この流れは更に加速しますね。

終身雇用の起源は、『優秀で腕利きの人材を確保するための仕組み』でしたよね。