【45歳定年の考察】日本人を普通に雇うことのリスク

ちょうさ
どうもちょうさです。転職エージェントとして3000人位の転職のお手伝いをしてきました。今はwebマーケティングの会社で広告運用をしています!
つい先日サントリーの新浪社長が、『45歳定年について』公の場で発言したことについて物議を醸しました。

 

報道では切り取られた部分しか伝えられてないので、全容を解説すると
日本がこれから没落して行かないようにするためには、
  1. アジャイル(素早い行動)が必要だ
  2. 雇用の流動化や会社に依存しない体質を作る一環で45歳定年の導入

 

 

これが必要です。みたいな感じで話していました。

 

 

加えて経団連会長の住友化学の十倉さんも、『雇用の流動化はいいことだ』みたいな後押しをしていましたね。

 

まぁ、本音は賃金と生産性の乖離が激しい45歳以上を整理したいのでしょうが....

 

そもそも経済成長していないのに、終身雇用・年功序列を維持するのは不可能でしょって思いますが、

45歳定年が浮上したことについて書き留めておきます。
45歳定年の前に終身雇用の起源について知っておくとかなり理解が進みます。
そもそも終身雇用とは戦後日本で発展した制度です。
それよりも前は期間工みたいな働き方と、個人事業主的な働き方が主流でした。(月給制はエリートの象徴でした)
なぜ終身雇用みたいな概念が生まれたかというと、『人材の囲い込み』が主な理由です。
優秀で高度な技術を持った人材は、

企業
君、腕がいいからうちでずっと働かないか?
ずっと面倒見るし、給料もあげていくからさ!
こんな感じで、腕利きの技術者を自社に囲い込みたかったから終身雇用や福利厚生の充実を行ったのです。
戦後こういった高度な技術者の取り合いとなり、どんどん終身雇用が浸透していきました。
それに加えて、日本は朝鮮戦争の特需により経済発展をしていきます。
爆発的にモノが売れ、日本国内が潤って行きました。
その結果、

企業
人が足りない、高度な技術者だけでなくたくさんの人を囲いこめ〜〜!
一般の人材の奪い合いも始まります。猫の手も借りたい状況だったのです。
朝鮮戦争の特需の恩恵を受けた日本は、内需も徐々に高まり高度経済成長へと突入します。
さらに人材の囲い込み、福利厚生の充実、年功序列など日本型雇用と呼ばれる独自の雇用論が生まれることとなります。
このような終身雇用・年功序列などの日本型雇用は、企業でたくさんの人を抱え込んだ結果、一生一社で勤め上げる文化を構築し、雇用は流動化せず停滞することとなります。
実は当時これが大成功するのです。
家族のような経営をしていると世界から賞賛され、経済も右肩上がり、ビジネススクールでは日本型雇用を真似る動きもあったくらいでした。
しかし、1990年代バブルが崩壊すると一変します。
人材の流動化をしろだの、リストラしなきゃ会社がやっていけないだの、色々な問題が出てきて、制度疲労と言われるようになりました。
これが終身雇用の変遷です。

45歳定年にしたい企業の本音

 

これはサントリーの新浪社長が、『45歳定年について』公の場で発言し炎上したことがきっかけです。

 

この発言の背景には様々な思惑があります。

 

  • 解雇のハードルの高さ
  • 定年延長による企業負担増
  • 日本型雇用の制度疲労

 

こんな感じですね。

日本企業は従業員をクビにできない

日本では簡単に従業員をクビにはできません。

 

正確に言うと、解雇のハードルがめちゃくちゃ高いのです。

 

解雇の4要件と呼ばれる条件を全て満たさなければ解雇はできないのです。

 

1.人員整理の必要性
└どうしても人員を整理しなければならない経営上の理由
2.解雇回避努力義務の履行
└希望退職者の募集、役員報酬のカット、出向、配置転換など、解雇を回避するための努力が必要
3.被解雇者選定の合理性
└解雇するための人選基準が評価者の主観に左右されず、合理的かつ公平
4.解雇手続の妥当性
└解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、整理解雇について納得を得るための努力を尽くしている

解雇の4要件

 

これら4つを全て満たさなければ日本企業は解雇をすることができません。

日本って凄くないですか???笑

 

これって、仮に解雇が許されたとしても、再建するのめっちゃ難しいでしょ....

解雇が許された企業ってその時点で結構泥舟っす

 

 

企業の気持ちを代弁すると、

 

 

企業
限界だ、早いうちに従業員をクビにさせてくれ〜

 

 

ってことです。

 

1度雇用してしまうとその人を40年雇わなきゃいけないんです、企業にとってはめちゃくちゃリスクですよね。

 

 

だから何でもいいから、45歳とかで人員を整理する口実が欲しい訳ですよね。

 

経団連も同じ考えなので、45歳定年が現実味を帯びる可能性はあります。

 

若しくは、日本で人員を調達するのを辞めて、アジアのもっと優秀で低い賃金で働いてくれる人の採用を本格化させるかもですね。

 

それくらい日本人を雇用するのはリスクがあることなんです。

定年延長による企業負担の増加

日本には「高年齢者雇用安定法」って法律があります。

 

1986年に定年が60歳努力義務になって、1994年の改正で60歳未満定年制が禁止になって、2012年の改正で65歳までが努力義務になって、2020年にさらに改正され、70歳まで働く機会の確保を努力義務とする法案が成立しちゃったんです。

 

簡単に言うと定年が伸びて、70歳まで働けよってことです。

 

この背景には、国の社会保障(主に年金)の給付年齢の引き上げがあります。

 

男性は昭和28年までに生まれた人、女性は昭和33年までに生まれた人であれば支給は60歳でした。

 

が、段階的に引き上げられ今は65歳です。

 

 

給付金額も減少し、財源も無い国は、

 

年金やっべーから、定年伸ばして働いてもらおう
って感じで企業に負担してもらう政策に舵を切りました。
確かに健康寿命が伸び働ける年数も増えたのは事実。
しかし、これに困ったのは日本企業です。

企業
おい、国の政策マジか!?ただでさえ邪魔な高齢社員を65歳まで義務、70歳まで努力義務だと??
ってな感じで、反発をします。
しかし法律で決まってしまったものは仕方がなく、60歳で退職してもらいパートや時給制みたいな形で再雇用し、人件費を極力抑える形で65歳まで雇うことになります。
企業は、
  • クビにできない
  • 70歳まで雇わなければいけない
この二重苦が重くのしかかっています。

日本型雇用の制度疲労

日本型雇用を撤回したいのが企業の本音です。
いわゆる、終身雇用と年功序列です。

 

前経団連会長の大西さんと豊田章男社長が発言しています。

 

働く側にはありがたい制度ですが、経営者からしたらお荷物な制度です。

 

日本が経済成長をしているときだったら、許容できます。

 

しかし経済が停滞しているのに今まで通りの制度で会社を運営するのは難しいですよね。

 

当然の経営判断だし、この流れは更に加速しますね。

リストラした企業のその後

最後に面白いデータを見つけたのでご紹介します。
日本で実際にリストラした企業はその後どうなったかって情報がありました。
ソースはPwCなので、かなり信憑性のある情報です。
内容は『上場企業が実際にリストラした後会社の業績がどう変化したか』についてのです。
上場企業がリストラをしたその後
これめっちゃ面白いです。
リストラを実行して翌年業績が回復したのが51%、翌年以降上昇が7%
低迷が21%、消滅が20%です。
つまりリストラを実施しても、6割弱しか業績が回復せず、4割以上は低迷・倒産してしまうんです
あれだけ人員整理をしたがっていた企業ですが、実際にやってみると6割弱しか回復しないのです。
これには驚きですね。

優秀な社員だけが流出してしまう構図

なぜ、人員整理をしても6割の企業しか生き残れないのか?

答えは簡単、終身雇用の起源を振り返えってみましょう。

 

終身雇用の起源は、『優秀で腕利きの人材を確保するための仕組み』でしたよね。

でも、人員整理をした企業は真逆のことをやっていて、

企業
人が増えすぎて経営を圧迫している、人を追い出せ〜
ってことでリストラを実施したのです。
その結果、優秀で他でも通用する腕利きの人材が流出し、他では通用しない何もできない人が会社にしがみつくって現象が起きました。
だから、リストラをしても会社の業績が回復しないのです
当たりっちゃ当たり前だし、経営判断の遅さが原因でもあります。
しかもこのデータは上場企業のデータなので、中小企業とか入ったらもっと酷いことになると思いますね。(恐ロシア〜)

45歳定年時代にどう生き残る?

この激動の時代、みなさんはどう生き残りますか?
安定な会社に就職する?食いっぱぐれないように資格を取る?
僕は、興味のあること全てに手を出すようにしています
仕事も趣味も生活も全て、楽しいことで食っていきたいのでね。
そうしたら定年が65歳だろうが、45歳だろうが関係なくなるじゃん。
一生楽しく生きたい(笑) それじゃ、See you next time!!

Twitterでフォローしよう

おすすめの記事